2021年4月1日付けで二宮 朋子氏を顧問に迎えました。
今回、SDGs・ダイバーシティ観点での戦略的人材組織論やブランド論を専門とする二宮氏を顧問として迎える事により、地方創生・SDGs・デジタル化・テレワーク等、事業環境の劇的な変化に対して、よりスピード感と多様性のある支援に取り組み、ブランディングや広報を推進し、更なる顧客価値の提供をしてまいります。
詳細は、プレスリリースをご覧ください。
PRtimes
二宮朋子氏、顧問就任のお知らせ
BLOG
【リモートワーク推奨】オフィス移転のお知らせ
当社は、柔軟な働き方の実現と生産性向上を目的とし、この度オフィスをサーブコープ恵比寿に移転いたしました。
サーブコープの重厚で落ち着いた雰囲気の中、恵比寿という好立地を活かし、クライアント様への迅速な対応と当社採用活動に活かして参ります。
引き続き、よろしくお願い申し上げます。
株式会社カクナル
【オフィス移転詳細】
住所：東京都渋谷区恵比寿4-20-3 ガーデンプレイスタワー18F
DXにおける組織推進のトッププロフェッショナル人材に当社代表の中島が選出。
複数企業で同時に活躍する外部プロ人材の経験・知見を活用し、企業の経営課題を解決するプロシェアリングサービスを運営する株式会社サーキュレーションのDX推進サービスのコーポレートデザイン人材に、当社代表の中島が選出されました。
詳細はこちらをご覧ください。
COVID-19の影響や緊急事態宣言に伴い、ビジネス全般のさらなるデジタル化が必要とされる中、企業はアフターコロナを見据えた戦略や生存のため、デジタルトランスフォーメーション（DX）を推進する動きが高まっており、「新しい働き方」に合わせた組織やコーポレート部門の仕組みづくりが急務になっております。
・DXに合わせた組織構築
・人事部門のデジタルスキル向上
・各種ツール導入支援
・広報のデジタルマーケティングへの移行支援
等を中心に企業の特徴に合わせてサポートさせていただきたいと考えております。お気軽にご相談ください。よろしくお願い申し上げます。
DX組織推進に関するお問い合わせはこちらをご覧ください。
テレワーク時の健康管理とコミュニケーション方法をnoteに掲載。
みなさん、こんにちは。
カクナルの広報担当、藤尾です。
私達がサポートさせて頂いた企業の事例を元に、組織課題の解決に少しでもお役に立てる情報を発信することを目的に、noteに記載いたしました。
今回は、テレワーク時の健康管理とコミュニケーション方法です。
まず、COVID-19によりお亡くなりになられた方々とご家族の皆さまにご冥福をお祈りいたします。また、早期終息を目指して懸命に対応されている医療従事者等、全ての皆さまに感謝を申し上げます。
現在、テレワークを実施する中で、様々な課題に直面している企業が増えております。今回は、健康管理とコミュニケーションについての事例をお話となりますので、お役立て頂ければと思います。是非、ご一読ください。
組織課題の記事はこちらから
引き続き、私達がサポートさせて頂いた企業の事例を元に、組織課題に取り組まれている経営者や人事の方々に有益な情報をお届けして参ります。
１〜30名の組織課題対策をnoteに掲載。
みなさん、こんにちは。
カクナルの広報担当、藤尾です。
私達がサポートさせて頂いた企業の事例を元に、組織課題の解決に少しでもお役に立てる情報を発信することを目的に、noteに記載いたしました。
Vol.2となる今回は、1〜30名規模の組織課題対策です。今後、直面する可能性が高い課題に対する対策を考えて頂いたり、今の課題が一般的なものなのかどうかを判断するのにお役立て頂ければと思います。是非、ご一読ください。
組織課題の記事はこちらから
引き続き、私達がサポートさせて頂いた企業の事例を元に、組織課題に取り組まれている経営者や人事の方々に有益な情報をお届けして参ります。
業界第２位の老舗企業の離職率低下を実現した施策とは？
創業から半世紀にわたり、店舗向けBGMサービス（有線放送）を提供されているキャンシステム株式会社様への取り組みを取り上げていただきました。
離職率の低下に繋がった、
・新人事制度
・クレドの浸透
・抜擢人事
について、対談形式になっております。
詳細はこちらをご覧ください。
今後とも「本当に会社・組織を良くしていきたい、長期的なブランディングに取り組みたい」とお考えの経営者の皆様の壁打ちパートナーとして併走していけるような案件に取り組みたいと考えております。引き続き、カクナルをよろしくお願い申し上げます。
1〜100名規模の組織課題の可視化をnoteに記載。
みなさん、こんにちは。
カクナルの広報担当、藤尾です。
今回からblogをnoteに記載することになりました。
Vol.1は、1〜100名規模の組織課題です。今後、直面する可能性が高い課題に対する対策を考えて頂いたり、今の課題が一般的なものなのかどうかを判断するのにお役立て頂ければと思います。是非、ご一読ください。
組織課題の記事はこちらから
引き続き、私達がサポートさせて頂いた企業の事例を元に、組織課題に取り組まれている経営者や人事の方々に有益な情報をお届けして参ります。
㈱サーキュレーションのトッププロフェッショナル人材に当社代表の中島が選出。
複数企業で同時に活躍する外部プロ人材の経験・知見を活用し、企業の経営課題を解決するプロシェアリングサービスを運営する株式会社サーキュレーションのトッププロフェッショナル人材に、当社代表の中島が選出されました。
詳細はこちらをご覧ください。
以下の実績を元に、「本当に会社・組織を良くしていきたい、長期的なブランディングに取り組みたい」とお考えの経営者の皆様の壁打ちパートナーとして併走していけるような案件に取り組みたいと考えております。引き続き、カクナルをよろしくお願い申し上げます。
【実績】＊人事のプロフェッショナル人材記事から一部抜粋
まだ日本上陸間もないスターバックスにて現場から管理部門へ。店長やSV、トレーナー向け研修制度の運用に取り組む。
その後、ユニクロや大手人材事業にて、現場・人事の両軸で就業し、ハンズオンでの組織改革に取り組む。
コンサルティング実績としてはITアプリ開発(上場)の新卒・中途採用支援や広告代理店(上場)の人事制度設計運営支援、上場フェーズでの人事総務領域における内部統制、制度整備など組織課題解決に幅広く携わる。
採用成功の為に、「最初に」すべきこと
こんにちは、カクナルです。
今回は、私達へのご支援依頼が多い内容の中から、中途採用についてお話させていただきます。
すでに多くの企業様がご存知の通り、現在の採用市場は非常に厳しいものがあります。
有効求人倍率は昨年よりやや減少傾向にありますが、全てのエリアで1.0以上の倍率となっており厳しい環境は続いております。この採用難を解決すべく、世の中では、日々様々な採用手法や効率化手法が登場しています。
・採用メディア
・人材紹介
・ダイレクトリクルーティング
・リファラル採用
・自社の採用サイト
・Wantedly等、今までとは異なるコンセプトの新しいメディア
・SNS
・採用活動のアウトソーシング
・採用管理ツール
等
どれも大事な手法ですが、選択を誤ると、採用効果は上がらずに工数ばかり増加するものもあります。
私達がご支援させていただく企業の中で、様々な採用手法を取り入れても成果が出ていないケースは、採用ターゲットに合わせた手法の選択が適切ではないことが多く見られます。
例えば、採用メディアと人材紹介では母集団の質が異なりますし、WantedlyやSNSの採用では、採用管理ツールで効率的な連絡の取り合いができません。そのため、宝の持ち腐れにならないよう、採用ターゲットに合わせた手法の選択が必須となります。
採用ターゲットは、事業フェーズによって異なります。
事業の中で、どんな役割を全うしてほしいのか、組織の中でどんなキャリアアップをしてほしいのか、会社の価値観との親和性は高いのか、によって採用ターゲットは異なります。経験や能力が申し分なく活躍できそう！と判断し採用した結果、価値観との乖離が大きくて組織にマッチしなかったり、事業部で求められる経験やスキルが異なり、力が出せないことが多く見受けられます。
様々な採用手法や効率化手法を選択する前に、まずは採用ターゲットを「明確に」する。ここからスタートすることが大切です。
決定するプロセスにおいて、経営陣や事業責任者、事業部のメンバー等、様々な人物が登場します。決定プロセスへの参加人数が増加すれば、1つにまとめることの難度が上昇します。
様々な企業でのご支援実績がある私達がファシリテートをすることで、第三者の視点が加わり、採用ターゲットを明確にすることが可能です。採用で課題がある企業の皆様、是非お声掛けください。
お問い合わせ先は、こちら となります。
次回は、明確になった採用ターゲットに合わせた採用手法や効率化手法の選択についてお話させていただく予定です。
【支援事例①】人事制度の再構築。
私たち「カクナル」は、経営戦略の遂行を妨げる組織課題を可視化し、高速に改善プロジェクトを遂行して、組織の動きがスムーズになることを支援する組織浸透型のコンサルティンググループです。
現在、顧客ニーズの多様化によりハイレベルなサービス作りが求められ、少子高齢化やベンチャー企業の台頭による採用難が企業活動において、大きな課題となっております。また、従業員の価値観は大きく変化し、役職や給与、福利厚生の重視から、やりがいや成長環境、仕事の意義を重視する傾向にあります。
企業のミッション・ビジョン・バリュー(MVV)を明確にPRし、優秀な人材を獲得。その後、パフォーマンスを確認するには企業の特徴にマッチした人事制度が必要不可欠です。今回は、支援企業の事例を元に、私たちがどのように解決手法をご提案するのかについて、お話させていただきます。
人事制度とは？
まず、人事制度について、認識の摺り合わせをさせていただきたいと思います。以下の認識ができている人事関係者は意外と少ないです。
この構成を混合して認識すると、問題点の抽出が明確にならない場合があります。人事制度とは一般的に、評価制度・グレード(等級)制度・給与制度の三体系で構成されています。人事制度の課題は、この三体系の何処かに問題があり、機能不全を起こしているケースが多いです。
次に具体的に支援事例のお話をさせていただきます。
人事制度設計の支援事例
まず、課題と解決方法にズレが生じないように、以下のフローで丁寧に解決方法をご提案しております。
上記フローから、見えてきた課題は、
- 評価制度に関する経験者及び人員が少なく、制度の構築・導入・実装に不安がある。
- 給与報酬体系と等級制度に関して、①と同様のリスクがあり予算（報酬原資）管理が曖昧になる可能性がある。
- 人事評価制度を軸とした、明確なキャリアプランが充分に確立されていない。
が主な課題でした。私たちは、人事制度設計や運用の経験不足について最新の知見を持つ専門家(当社所属のパートナーで、大手からベンチャーまで人事制度設計の経験がある者)によるサポートと、支援終了後も再現できるよう、人事担当者の育成に注力いたしました。
経営と現場、双方の意図や現状を踏まえて、以下の解決方法を提示いたしました。
支援ポイントを明確に絞ることで、改善スピードが向上し、早期の成果に繋がりました。より具体的な内容に関しましては、当社コンサルタントへお気軽にお尋ねください。
「企業は人なり」。困難な時代だからこそ、人に注力した経営が必要となります。当社のコンサルタントは、有名企業からベンチャー企業まで幅広い経験があり、企業に合わせたご提案が可能です。組織や人事でお困りのことがございましたら、是非、お声掛けください。
問い合わせ先は、こちら になります。
今後とも、様々な企業の支援事例をお話させていただく予定です。今回は、人事制度の三体系と、課題から解決手法のご提案事例でした。